Ольга Карпова: Соцсети стали основным инструментом поиска кадров

— Ольга, расскажите, как получилось, что выпускница юридического факультета ПГНИУ, рекрутер с большим опытом на региональном и федеральном уровнях, вдруг стала руководителем медицинской лаборатории в Сколково?

— Ещё со студенчества вся моя профессиональная деятельность связана с рекрутингом. Мой профиль — IT-сфера, то есть подбор программистов, разработчиков, других специалистов различного уровня, в том числе и для компании UNIM LTD. Для этой организации я занималась подбором персонала в открываемую в Сколково лабораторию. В ходе этой работы я закрыла ряд позиций, и мне понравилась вакансия руководителя лаборатории.

Я посчитала это интересным шагом, чтобы круто изменить свою карьеру, попробовать что-то новое. Меня всегда интересовала медицина, а в данном случае речь идёт и о современном программном обеспечении, которое разрабатывает компания. Кадровые вопросы остались в сфере моих задач и интересов, но уже наряду с другими, более крупными направлениями работы.

— Digital охватывает все профессиональные сферы. Какую роль социальные сети играют в рекрутинге?

— Выбор метода поиска зависит от того, какого специалиста мы ищем. Если водителя или строителя, то подойдёт объявление в газете, если менеджера по продажам или секретаря, то рекрутер остановится на headhunter или работа.ru. Социальные сети — это замечательный инструмент, чтобы найти специалистов, которые не ищут работу. Это кадры с хорошим уровнем квалификации, высокой лояльностью, специалисты из тех сфер, где спрос на них превышает предложение. В IT-сфере, где я хорошо ориентируюсь, соцсети стали основным инструментом поиска кадров. Здесь огромный пул соискателей, только малая часть которых выкладывает свои резюме на headhunter. Поэтому соцсети открывают широкие возможности для поиска нужных людей и дальнейшей работы с ними.

— Раскройте секреты, на какие детали стоит обратить внимание соискателям? Что вас как рекрутера привлекает, а что, наоборот, отпугивает в профайле возможного кандидата?

— Соцсети стали частью персонального бренда. Каждый пользователь должен понимать, что его аккаунт посещают нынешний и будущий работодатели, коллеги, непосредственный руководитель и подчинённые. Важно думать, как выглядит твоя личность в социальных сетях, использовать профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn, через которую многие компании ищут специалистов.

При анализе профайла HR-специалист обращает внимание на то, что транслирует человек вовне, и как это коррелирует с ценностями компании, какова доля профессионального контента. Статьи в блоге по рабочей тематике, обсуждения, высказывание собственного мнения говорят о внутреннем развитии, ориентации на рост. Большой плюс, если в аккаунте описан опыт работы, ссылки на портфолио, рассказывается об успехах и достижениях. Это демонстрирует умение подводить итоги, наличие целей в карьере.

Первое, чего не стоит делать, и особенно женщинам, — это выкладывать личные фотографии в стиле ню, откровенные фото, например, с отдыха, развлечений. Понятно желание получить «лайки», найти поклонников, но работодатель воспринимает такой контент однозначно. Во многих случаях достаточно изменить фото на более официальное и убрать излишне откровенные кадры из аккаунтов в соцсетях, чтобы получить работу. Любой работодатель хочет видеть в своей компании специалиста, который прежде всего любит то, чем занимается.

Плохо воспринимается любой негативный контент — призывы, возмущения в адрес национальных меньшинств. В моей практике был случай, когда в социальной сети одного из кандидатов были призывы в адрес евреев. Даже высокий профессиональный уровень этого человека не позволит пригласить его на работу. С такой информацией всегда нужно быть осторожным.

Не очень хорошим тоном считается излишне яркое выражение политической позиции. У работодателя возникает ощущение, что кандидат думает не о том, не о семье или работе. Многие не готовы работать с яркими представителями той или иной партии.

— Стоит ли ориентироваться исключительно на социальные сети? Ведь есть риск того, что информация может быть недостоверной.

— По этому поводу много рассуждений. Кто-то считает, что позиционирование в соцсетях — личное дело каждого. Другие, наоборот, уверены, что аккаунт расскажет о внутреннем мире человека гораздо больше, чем резюме и рекомендации.

На мой взгляд, страничка в социальных сетях отражает уровень интеллектуального развития человека. Необходимо адекватно оценивать влияние той или иной информации на окружающих людей, потому что обратная ситуация говорит об отсутствии достаточного уровня эмпатии для работы в той или иной компании. Специалист, который сознательно выстраивает свою карьеру и хочет иметь образ профессионала, следует некоторым правилам.

— Какие методы подбора специалистов развиваются, на что стоит ориентироваться?

— Актуальны любые системы, которые позволяют осуществлять «менее ручной» поиск подбора кандидатов, например Amazing Hiring. Это надбраузерные настройки, благодаря которым ресечер может оперативно найти, к примеру, необходимого разработчика из Минска, который был в Таиланде в апреле 2016 года. Если грамотно управлять такими системами, то возможности для поиска безграничны. Одно из направлений — робот-рекрутер Вера, который берёт на себя трудоёмкую часть работы рекрутера — обзванивает кандидатов. Он обладает необходимыми речевыми модулями: общается с претендентами, собирая первичную информацию, и делает вывод, подходит тот или иной кандидат или нет. HR-специалист в итоге получает отобранный список потенциальных кандидатов. Вполне возможно, что совсем скоро нашу работу будут выполнять роботы.

— В крае активно говорят о развитии цифровой экономики и огромном дефиците специалистов в этой сфере. Как в этой ситуации работают HR-специалисты?

— В Перми, действительно, серьёзная конкуренция не только между IT-компаниями, работающими здесь, но и компаниями из других регионов. Здесь ведь нет представительств таких крупных игроков, как «Яндекс» или Google, поэтому любой разработчик выбирает не только между пермскими компаниями, но и между Пермью и переездом. С этой точки зрения Пермь значительно отличается от Москвы, где кандидатов значительно больше. В любой момент готовы приехать специалисты из регионов, и столичные IT-компании любят таких сотрудников: они менее избалованные, больше ориентированы на то, чтобы закрепиться.