Поляризация вместо кризиса

Москва перестаёт быть безусловным центром притяжения кадров. Эксперты отмечают, что регионы активно переманивают специалистов, сокращая разрыв в зарплатах. Вместе с тем на рынке труда усиливается поляризация: зафиксирован рост спроса и, как следствие, доходов у высококвалифицированных специалистов и снижение уровня реальных доходов у работников, занятых рутинным трудом. Подробнее об этих и других тенденциях — в материале «Нового компаньона».

Кадры утекают в регионы

Сейчас складывается тренд на перетекание кадров из столиц в регионы, на это влияет ряд факторов. Как рассказали «Новому компаньону» в пресс-службе сервиса онлайн-рекрутинга hh.ru, первый и, кажется, самый значимый фактор — это «удалёнка», активная цифровизация и развитие гибридных форматов работы. Всё это получило мощный импульс в предыдущие годы и продолжает набирать обороты.

Это значит, отмечают в hh.ru, что местные квалифицированные специалисты могут работать на столичные или международные компании, проживая в региональных городах с более низкой стоимостью жизни и комфортной средой. В Перми, например, с начала года желание работать на «удалёнке» в своих резюме отметили уже более 29,6 тыс. соискателей. Поэтому запрос на «замедление темпа жизни» во многом реализуется именно благодаря этой возможности, пояснили в компании.

«Ещё один фактор — это растущий спрос на высококвалифицированные кадры в регионах, особенно на инженеров, технологов и специа­листов в реальном секторе экономики. Это создаёт привлекательные карьерные и финансовые возможности на местах. В некоторых дефицитных специальностях разрыв в оплате труда между столицами и крупными региональными центрами действительно сокращается», — комментируют эксперты сервиса.

Также немаловажна и политика компаний по диверсификации рисков и поиску талантов. Сейчас работодатели, стремясь оптимизировать расходы (включая затраты на аренду офисов) и расширить пул кандидатов, всё чаще открывают вакансии с географией «любой город» или создают распределённые команды. Например, с начала этого года местные компании разместили на hh.ru порядка 600 новых вакансий на «удалёнке», что составляет 4% от всего объёма предложений о работе за месяц.

С тем, что тренд на перетекание кадров из столиц в регионы есть, соглашается и Марина Полосухина, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ — Пермь. Однако он не является массовым. Это скорее заметная и растущая волна процессов релокации, считает она. Этому способствуют следующие факторы.

«Во-первых, это цифровая трансформация и распространение гибридных форматов. Крупные компании перевели значительную часть своих сотрудников на удалённую или гибридную работу. Это устранило ключевое кадровое ограничение — необходимость физического присутствия в офисе. Сотрудник может жить в Тюмени, Казани, Краснодаре, Москве, Перми и вообще в любом городе и в любой стране», — комментирует Марина Полосухина.

Ещё один фактор — сближение уровня доходов для ряда специальностей. Например, оплата труда высококвалифицированных ИТ-специалистов, финансовых аналитиков, маркетологов, HRD, работающих в столицах и городах-миллионерах, действительно стала отличаться меньше. Региональные компании и филиалы московских холдингов вынуждены предлагать конкурентные пакеты, чтобы привлечь редких специалистов. Но для массовых позиций разрыв остаётся существенным. Тренд касается в первую очередь «цифровых» и дефицитных профессий, подчёркивает эксперт.

В-третьих, появился запрос на качество жизни как нематериальный фактор мотивации. Это не просто «замедление», а осознанный выбор в пользу качества, резюмирует Марина Полосухина.

Мяч на стороне работодателя?

Практика показывает, что говорить о едином «рынке работодателя» было бы упрощением, считают в hh.ru.

«Рынок стал фрагментированным и асимметричным. На данный момент ситуация больше на стороне работодателя, когда соискателей достаточно и найти нужного кандидата можно достаточно быстро, в массовых офисных специальностях, в сфере административного персонала, в части маркетинга. Компании стали более избирательны, тщательнее оценивают опыт и навыки», — поясняют эксперты.

А вот в дефицитных отраслях, таких как инженерия, промышленность, сложные производства, рабочие специальности, а также в сложных профессиях, например в ИТ, сохраняется острый кадровый голод. Здесь кандидаты по-прежнему в сильной позиции.

«Ситуация на стороне соискателя также для специалистов с уникальным набором компетенций. Сейчас ценятся те, кто сочетает профессио­нальные навыки (hard skills) с развитыми «гибкими» навыками (soft skills), а это способность решать проблемы, коммуницировать, управлять проектами и использовать ИИ-инструменты в работе», — комментируют в сервисе.

Таким образом, универсального «победителя» нет. Сила позиции определяется конкретной специальностью, уровнем экспертизы и уникальностью навыков кандидата, подчеркнули в hh.ru.

Нельзя говорить о едином тренде в этом направлении, поддерживает Марина Полосухина. На одном полюсе — избыток предложения и жёсткая экономия, на другом — острая конкуренция за таланты и адаптация под их запросы.

«Мы можем увидеть, что для массовых, низкоквалифицированных и частично среднеквалифицированных позиций власть работодателя усилилась. Это связано с ростом трудовой миграции, увеличением предложения на рынке из-за ухода или сокращения ряда международных компаний, общей экономической осторожностью, когда люди менее склонны к смене работы, — отмечает Марина Полосухина. — Работодатель в такой ситуации может диктовать условия. Для дефицитных высококвалифицированных специалистов сохранился и даже усилился рынок соискателя. Компании борются за них, предлагая очень интересные условия».

Поляризация усилится, и мы будем наблюдать дальнейший рост спроса и, как следствие, доходов у высококвалифицированных специа­листов, способных к сложной аналитике, управлению процессами и технологиями; стагнацию или снижение уровня реальных доходов у работников, занятых рутинным трудом, подчёркивает она.

По словам Марины Полосухиной, мы вновь придём к росту значимости «мягких навыков»: адаптивности, обучаемости, эмоциональной гибкости, критического мышления, кросс-функционального взаимодействия, которые станут критичными в условиях слияния ролей и изменяющихся процессов.

Однако чрезмерная оптимизация и интенсификация ведут к выгоранию персонала, снижению его инновационного потенциала, росту текучести среди ключевых специалистов, что в среднесрочной перспективе дороже, чем сиюминутная экономия, заключает эксперт.

В поисках подработок

По данным сервиса «Авито Подработка», за первую половину зимы число откликов на вакансии с частичной занятостью увеличилось на 38%. Такая динамика свидетельствует о растущем спросе на гибкие форматы трудоустройства и о закреплении подработки как устойчивого сегмента рынка труда.

Развитие рынка временной занятости происходит по двум параллельным направлениям. Крупный бизнес активно внедряет собственные цифровые HR-системы для управления персоналом. Такие платформы охватывают полный цикл работы с сотрудниками: от составления графиков и распределения нагрузки до контроля доступов и автоматизированного начисления оплаты. Подобные решения особенно востребованы в сетевых компаниях с большим штатом и переменным графиком, а также в условиях роста доли временного персонала в выполнении рутинных операций.

Одновременно набирает обороты альтернативная модель — цифровые маркетплейсы задач. Вместо прямого найма контрагентов работодатели размещают задания на платформе, а исполнители самостоятельно выбирают подходящие предложения. По сути, подбор персонала трансформируется в онлайн-площадку, где спрос и предложение встречаются напрямую, а решение о выходе на смену принимает сам работник. Согласно исследованию Smart Ranking, выручка сервисов, работающих с проектными исполнителями, по итогам первого полугодия 2025 года выросла на 40%, рассказывают в «Авито».

Эти тренды стимулируют расширение рынка. Компании экспериментируют с новыми каналами привлечения персонала для оперативного закрытия кадровых потребностей, а граждане проявляют устойчивый интерес к дополнительному заработку. Опрос 10 тысяч россиян показал, что 57% респондентов планируют подрабатывать в 2026 году, ещё 21% рассматривают такую возможность. Наиболее высока доля желающих среди молодёжи 18—24 лет (67%), а также среди групп 25—34 (63%) и 35—44 (61%) лет.

«В 2026 году мы прогнозируем дальнейшее увеличение объёмов временной занятости и числа исполнителей. Развитие сервисов подработки расширяет предложение: появляются короткие и ночные смены, разовые проектные задачи — это привлекает людей с разным уровнем навыков и доступным временем. Лидерами по спросу останутся e-commerce и офлайн-ретейл. Рост онлайн-торговли поддерживает потребность в курьерах, складских работниках и операторах пунктов выдачи, а в традиционной рознице сохраняется запрос на персонал торговых залов», — отметил директор сервиса «Авито Подработка» Сергей Яськин.

Отдельное значение для отрасли будет иметь вступление в силу с октября 2026 года закона о регулировании платформенной экономики и сопутствующих подзаконных актов. Документы заложат правовую основу для деятельности цифровых платформ — от агрегаторов доставки и такси до маркетплейсов услуг — и определят ключевые правила взаимодействия участников рынка.