«Смена профессий стала нормой, а не исключением»

Ольга, какие ключевые тренды в построении карьеры и профессиональном развитии вы бы выделили?

— Сегодняшняя реальность диктует необходимость постоянного развития и гибкости. Ключевое слово — адаптивность. Работники стремятся овладеть новыми компетенциями быстрее, учиться всю жизнь и находить баланс между работой и личной жизнью. Рынок требует универсальных профессионалов, готовых к переменам и новым вызовам.

Насколько важна сейчас мобильность в карьере: смена профессии, отрасли, роли?

— Смена профессий стала нормой, а не исключением. Люди понимают, что карьерный рост не обязательно означает вертикальное продвижение внутри одной организации. Они ищут возможности вне своей зоны комфорта, расширяя кругозор и профессиональные горизонты. Компании начинают поощрять такую подвижность, ведь она приносит свежие идеи и инновации.

Как вы оцениваете роль личного бренда и активности в соцсетях в построении карьеры?

— Социальные сети стали мощным инструментом продвижения себя как профессионала. Сегодня недостаточно иметь диплом и опыт работы — важно уметь представить себя миру. Через соцсети мы демонстрируем свою экспертизу, связи и уникальность. Это помогает привлекать внимание работодателей и клиентов, укрепляя репутацию и открывая двери к новым возможностям.

Когда я провожу обучение сотрудников разных профессий или собеседования, всегда спрашиваю: какое ваше уникальное торговое предложение (УТП) как сотрудника, как человека? В продажах это всегда очень важная тема. Даже когда мы приходим на собеседование, мы всегда продаём в первую очередь себя, и очень важно сформулировать это позиционирование.

Сейчас просто работать и делать это качественно уже недостаточно. Все хотят обсуждать какую-то миссию, идею, которую транслировал собственник, создавая свой бренд, ДНК компании, которую она несёт во внешний мир. Поэтому, формируя свой личный бренд, бренд компании или HR-бренд, тоже нужно нести эту ДНК.

Кроме того, когда мы начинаем вести свои соцсети, нужно прописывать, какой результат мы принесём клиенту. Люди покупают и выбирают у людей, и всегда интересна настоящая жизнь. То есть УТП показывает, какая ты личность, а у каждой личности есть характер, который нужно демонстрировать. Это привлекает людей, им становится интересно посмотреть, каких результатов и благодаря чему достигла эта личность.

Когда я решила создать свой бизнес, очень долго не могла понять, как правильно презентовать себя миру. На тот момент я была в длительном отпуске на Бали и хотела выдохнуть, составить свои программы, переделать свои соцсети, продумать месседж, который я несу в мир. Получилось так, что я познакомилась с большим количеством молодых людей, которые уже это делают. Им по 20 лет, у них нет образования, опыта, но они уже зарабатывают большие деньги на продаже своих курсов, каких-то онлайн-продуктов. Они с детства читают другие книги.

Когда происходило наше становление, книг про бизнес не было. Сейчас весь их опыт — прочитали пять книг и запустили свой курс. У них формируется насмотренность за счёт потребления этой информации. У нас в детстве такого не было. Мы больше сомневаемся в себе, потому что раньше нужно было больше что-то доказывать в корпоративном мире, расти по вертикали.

А у молодёжи априори проще адаптивность к технологиям, мне кажется, они уже родились с искусственным интеллектом. И сейчас ты можешь просто взорвать свои соцсети, став классным поваром либо придумав какую-то интересную штуку и рассказав об этом. Тебе не обязательно при этом становиться крутым руководителем. И ты можешь зарабатывать большие деньги, не находясь в офисе. Да что там говорить, даже курьеры зарабатывают больше, чем другие интеллектуальным трудом. Эта «передвижка» сегодня сильно влияет на мышление, деньги получают креативные и предприимчивые люди с амбициями, которые не сдаются, что-то пробуют и в бизнесе, и в формировании себя.

Продолжая тему: некоторые работодатели сталкиваются с проблемами при работе с молодёжью — они могут не выйти на работу или уйти без предупреждения, не всегда ответственно подходят к дедлайнам. С чем, на ваш взгляд, это связано и как избежать подобных ситуаций?

— Действительно, сегодня многие крупные корпорации сталкиваются с проблемой привлечения молодых сотрудников. Ведь современная молодёжь стремится не просто получать стабильную зарплату, а искать места, где возможна творческая реализация, развитие себя и свободный график. Большие компании привыкли работать по старинке, но пришло время задать себе важный вопрос: «Где же модно работать молодёжи?»

Никто уже не вспоминает старые добропорядочные компании, будь то строительные холдинги или даже ИТ-компании. Почему? Потому что молодые специалисты хотят больше свободы действий, возможностей проявить себя и реализовать творческие идеи.

Однако здесь кроется парадокс: без реального опыта трудно стать успешными специалистами. Чтобы стать трендсеттером или влиятельным лицом в своей сфере, нужны компетенции и понимание рынка, которые приобретаются лишь благодаря практике.

И как же решить эту дилемму?

— Предлагаю два ключевых направления развития HR-стратегии крупных компаний. Первое — создание образовательных институтов при предприятиях. Это позволит готовить кадры прямо внутри организации, давая молодым специалистам практические знания и опыт работы ещё до официального трудоустройства.

Второе направление — автоматизация и цифровизация рабочих процессов. Гибридный рабочий график, дистанционная работа и технологичные решения позволят сотрудникам сочетать работу и личную жизнь, обеспечивая необходимое равновесие. Таким образом, будущее корпоративного рекрутинга заключается в развитии креативных подходов к привлечению молодёжи и создании условий для её роста и реализации потенциала.

А если говорить про старшее поколение, какие у него особенности?

— Люди старше 40 лет, так сказать, «старой школы», более трудолюбивые, дисциплинированные, они привыкли работать в офисе. У них есть дисциплина, понимание, что нужно приходить на работу вовремя, высокие требования к внешнему виду, стандартам. У них это уже «прошито» опытом работы в корпорациях, которые гремели 20 лет назад.

В целом, считаю, неважно, в каком возрасте человек, важно, какая у него энергия. Если человек энергичный и проактивный, он может в любом возрасте построить карьеру, достичь какого-то результата и стать примером для других. Есть много компаний, в том числе и пермских, которые были созданы людьми старшего возраста. И своей энергией, своим стремлением не только самому заработать, но и вовлечь в это команду они добивались того, что сотрудники достигали каких-то результатов, росли вместе с компанией — это очень важно.

Как влияют на карьеру глобальные технологические изменения в целом?

— Технологии меняют лицо рынка труда, создавая новые вакансии и устраняя старые. Автоматизация, искусственный интеллект и цифровизация требуют новых навыков и подходов. Успех теперь зависит от способности быстро осваивать технологии и применять их в работе. Без этого даже самые талантливые специа­листы рискуют остаться позади.

Как вы оцениваете влияние удалённой и гибридной работы на мотивацию и продуктивность сотрудников?

— Удалённая работа меняет подходы к управлению персоналом. Она позволяет людям совмещать личную жизнь и карьеру, повышая удовле­творённость работой. Однако возникают проблемы с коммуникацией и контролем результатов. Гибридный подход кажется оптимальным решением, сочетающим лучшее из обоих миров.

Как изменились требования к лидерам команд за последние несколько лет?

— Современные лидеры должны обладать эмоциональным интеллектом, способностью вдохновлять и поддерживать команду. Важнее всего умение создавать атмосферу доверия и открытости, прислушиваться к мнению подчинённых и стимулировать их профессиональный рост. Лидеры нового типа фокусируются на создании среды, способствующей развитию и достижению целей.

Поэтому мы выстраиваем систему управления в компаниях: все процессы, оргструктуру, настраиваем CRM-системы, помогаем найти руководителей отделов продаж и сформировать им сильные команды. Кроме того, к нам в Sold Out часто обращаются за помощью в продвижении бренда компании.

Насколько важна корпоративная культура в удержании талантов в конкурентной среде?

— Корпоративная культура становится решающим фактором в борьбе за таланты. Сотрудники хотят чувствовать себя частью команды, понимать цели компании и видеть перспективы роста. Организации, которые инвестируют в создание сильной культуры, привлекают лучших специалистов и повышают уровень лояльности среди персонала.

Моя компания Sold Out специализируется на формировании сильных команд, и я понимаю, как важно при этом уделять внимание корпоративной культуре. Нужно сделать так, чтобы сотруднику было комфортно. Многие люди работают не за деньги, хотя и говорят обратное. Они хотят команду, коллектив, личного признания и развития. Когда компания это даёт — всё получается.

Как создать крепкий коллектив на долгие годы? Или в современном мире нет такой необходимости и важно обновлять команду, подстраиваясь под новые вызовы?

— Создать прочный коллектив возможно, но это требует постоянных усилий. Важно подбирать людей, соответствующих культуре компании, развивать внутренние коммуникации и предлагать сотрудникам возможности для профессионального роста. Тем не менее обновление команды тоже необходимо, чтобы соответствовать требованиям времени и оставаться конкурентоспособными.