Ирина ДЕНИСОВА:
ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ БУДЕТ РАСТИ В ГЕОМЕТРИЧЕСКОЙ ПРОГРЕССИИ

Наши прогнозы на будущее весьма оптимистичны. Рынок Перми и Пермского края будет и дальше приближаться к столичному уровню, как по присутствию мировых компаний, так и по профессионализму, а также требованиям к кандидатам. В свою очередь, клиенты, которые пользуются услугами рекрутинговых агентств, все больше будут отдавать предпочтение тем компаниям, которые используют комплексный подход в оказании кадровых услуг.

Во всех регионах, в том числе и в Перми, растет спрос на персонал самого разного уровня и специальностей. Остается стабильно высокой потребность в специалистах в области продаж, специалистов по маркетингу, профессионалов в сфере финансов и бухгалтерии. Пользуется спросом административный персонал. По-прежнему очень востребован инженерно-технический персонал.

В целом по России картина примерно одинакова, по крайней мере, лидирующая пятерка наиболее востребованных специалистов такая же. При этом нельзя говорить, что остальные профессии не являются востребованными. На сегодняшний день наблюдается также значительный спрос на юристов, IT-специалистов в связи с тем, что бизнес в России стремится стать все более прозрачным, законопослушным, структурированным и высокотехнологичным.

Так, например, за прошедший 2007 год мы отметили, что многие западные, российские, а также локальные компании, занимающиеся дистрибуцией, ввели в штат должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, выделив «ключевую» розницу в отдельный самостоятельный канал сбыта.

Недавно мы столкнулись с запросом от одной из ведущих местных консалтинговых компаний на поиск консультанта по внедрению систем менеджмента качества. Это новая позиция, представляющая собой уникальное для Пермского края консалтинговое направление. Очевидно, это продиктовано потребностью предприятий соответствовать современным мировым стандартам качества.

Интересным был и запрос на поиск специалиста в HR-департамент, основной задачей которого было привлечение соискателей на те или иные должности. В его обязанности входила разработка и выведение на рынок положительного HR-бренда компании, чтобы люди стремились работать на этом предприятии.

По нашим прогнозам, в ближайшем будущем наличие маркетолога и PR-менеджера в штате компании будет просто необходимостью. Он требуется для организации системной качественной работы по продвижению компании на рынке, по созданию ее положительного имиджа и привлечению потенциальных сотрудников в компанию.

Значительный рост спроса в 2008 году ожидается и на услуги лизинговой компании АНКОРа: предоставление временного персонала на долгосрочные и краткосрочные проекты (лизинг персонала), выведение персонала из штата (аутстаффинг), а также на услуги массового подбора персонала.

Появление новых услуг, безусловно, ведет за собой и расширение штата сотрудников пермского офиса АНКОР. В связи с этим было принято решение расширить офис компании в Перми и переехать на новое место, в комфортный, просторный солнечный офис.

Часто бывают ошибки при формулировке запроса, когда клиент точно не знает, сотрудник с каким опытом и набором функций ему нужен, не может разграничить главное и второстепенное. Как правило, это возникает из-за нечетко построенной организационной структуры предприятия, когда размыты функции и ответственность. Конечно, мы приходим на помощь в таких случаях и помогаем определиться.

Довольно часто приходится сталкиваться с противоположной ситуацией, когда в запросе описывается в мелких деталях «идеальный кандидат». В этом случае мы также помогаем выделить базовые требования и желательные, говорим о том, что в природе не бывает идеальных людей, даем информацию по рынку кандидатов, какие они бывают и где в данный момент могут работать.

Другая крайность, когда компанией устанавливаются жесткие формальные требования, отклонения от которых не допускаются. Например, требуют опыт работы не менее пяти лет, и кандидатов с четырьмя годами и шестью месяцами уже не рассматривают. Тут следует помнить, что лучше взять специалиста, подготовленного на 80%, мотивированного и перспективного, чем подготовленного на 100%, так как последний «перерастет» должность, и потребуются новые способы мотивации, чтобы его удержать. Следует также оценивать кандидатов не строго по возрасту, наличию высшего образования или наличию опыта, а по критерию «справится ли с задачей».

В целом ситуация на рынке труда довольно сложная. Возможности и предложения на рынке не успевают за потребностями бизнеса. Но способ смягчить воздействие неблагоприятных факторов есть.

Руководителям предприятий необходимо серьезно задуматься над вопросами удержания персонала. Сегодня лояльный сотрудник — большая ценность для компании. Необходимо наладить активное взаимодействие с вузами, грамотно построить систему обучения внутри компании, адекватно распределить обязанности между сотрудниками, точно формулировать потребности на этапе подбора персонала.

Особое внимание необходимо уделить созданию эффективной системы мотивации, а также созданию и внедрению программ, направленных на удержание персонала, созданию программы «Кадровый резерв», формированию положительного имиджа компании на рынке труда, что в значительной степени поможет решить проблему кадрового дефицита.