Татьяна Власенко

журналист

---

Рынок труда в России очень устойчив

Если не принимать во внимание индивидуальные судьбы конкретных людей

1 декабря 2015 г.

Поделиться

Твитнуть

Заместитель заведующего кафедрой управления человеческими ресурсами НИУ «Высшая школа экономики» Ольга Зеленова провела семинар для руководителей кадровых служб ведущих компаний Прикамья. HR-специалисты и исследователи обсудили основные вызовы сегодняшнего рынка труда, а также отметили зарождение на нём новых тенденций. Удержание сотрудников любыми путями и привлечение «виртуальной» молодёжи, по мнению участников дискуссии, будут главными задачами работодателей на ближайшую перспективу.

— Ольга Игоревна, у сегодняшнего рынка труда есть какие-либо особенности? На первый взгляд, вроде бы у нас всё благополучно: официальная безработица около 5%, что выглядит вполне успокаивающе…

— Мои коллеги из Центра трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ, которые занимаются этой проблемой, представляли обзор отечественного рынка труда на нашей ежегодной конференции в апреле этого года. Они делают вывод: рынок труда в России чрезвычайно устойчив. Уровень безработицы, который мы фиксировали в 2013—2014 годах, находится на таком низком уровне, что даже кризисные тенденции (например, рост показателей пусть даже в два раза) не приведут к таким тяжёлым последствиям, как массовые сокращения, тотальное высвобождение персонала, его деквалификация и т. д.

Другое дело — на этом рынке существуют тенденции, которые формировались уже длительный период и сегодня дают о себе знать. Прежде всего это последствия демографической «ямы» 1990-х годов, нехватка в целом трудовых ресурсов. И как раз на 2016—2020 годы приходится самый тяжёлый период, когда численность рабочих рук будет чрезвычайно мала. Поэтому HR-специалисты сегодня переводят своё внимание с проблем привлечения кадров на поиск внутренних ресурсов. То есть делают акцент на мотивации, удержании, развитии собственного персонала.

Безусловно, остаётся тенденция нехватки квалифицированных специалистов, поскольку Россия фактически является донором квалифицированных кадров для европейских стран, американского континента. Все признают наличие проблемы «утечки мозгов». Нехватка профессионалов ощущается по целому ряду направлений.

Даже если говорить о рабочих профессиях, то здесь тоже налицо нехватка качественных рабочих рук. Но это проблема давнишняя, затяжная. В 1990-е годы произошёл развал системы среднего специального образования, что привело к снижению привлекательности рабочих профессий.

Все эти тенденции существуют довольно давно, ничего нового не произошло. Да, в последний год наблюдается определённый рост безработицы. Но рынок труда в целом, как я уже сказала, всё равно остаётся довольно устойчивым. Более того, коллеги говорят о том, что он даже при определённых падениях довольно быстро восстанавливается. И здесь мы находимся в позитивном тренде в сравнении со странами — лидерами этого процесса.

— Получается, что проблемы, которые мы имеем сегодня, в том числе в экономике, помогают не расти формальным статистическим цифрам безработицы?

— Совершенно верно. С другой стороны, все эти цифры — это, как говорится, «средняя температура по больнице». Когда мы констатируем, что наш рынок труда устойчив, мы уходим от индивидуальных примеров жизни конкретных людей. Потому что в реальной жизни рост безработицы идёт, сокращения, оптимизация численности, связанная с уменьшением, высвобождением персонала, тоже есть.

Когда мы глобально говорим о рынке труда, эти ситуации не видны. Но при этом рынок, как жёрнов, перемалывает индивидуальные судьбы. Многие компании находятся в кризисной ситуации, внешняя среда действительно очень видоизменяется, меняются приоритеты, партнёры, меняются ориентиры. Страна переходит от активного сотрудничества с европейскими странами к активизации взаимоотношений со странами Латинской Америки, Востока. Компаниям нужно время, чтобы изменить состав поставщиков, наладить договорные отношения. В этой ситуации происходит сокращение деятельности, а значит, и персонала.

— Потребности в профессиях как-то видоизменяются? Меняется спрос на тех или иных специалистов?

— В связи с тем, что есть целый ряд отраслей, требующих специалистов с инженерным образованием, высокоточные, наукоёмкие направления деятельности сейчас поддерживаются государством.

В эту часть реального сектора экономики действительно пошёл поток средств, привлекательность этих направлений бизнеса стала увеличиваться. Но мы всё равно не наблюдаем пока ещё резкого роста притока рабочей силы.

Безусловно, некоторое снижение популярности гуманитарных направлений (менеджмента, экономики, юриспруденции) наблюдается, но нельзя сказать, что происходит радикальное изменение спроса. Пока можно сказать, что такая тенденция наметилась.

Будем надеяться, что подготовка специалистов и привлекательность инженерных профессий будут выправляться.

В то же время есть очень большое количество крупных компаний, имеющих существенный объём старого оборудования, использующих ручной труд. Поэтому, в силу невозможности пока осуществить полную замену старого оборудования высокоточным, идёт привлечение персонала на простейшие виды деятельности. Хотя, если учитывать общую тенденцию развития информационных технологий, инновационное развитие экономики, уход от традиционного производственного труда, специфика рынка труда и подготовки специалистов будет меняться.

— Какие основные вызовы в сфере работы с кадрами, на ваш взгляд, стоят перед компаниями?

— Для наукоёмких производственных компаний это прежде всего привлечение молодёжи. Им придётся заинтересовать молодых сотрудников, в частности выпускников школ, вузов.

Ещё один вызов — это нехватка трудовых ресурсов, о которой уже шла речь.

Помимо демографической «ямы», с последствиями которой приходится бороться, налицо и тенденция старения населения. Она не уникальна для России, поскольку ровно то же самое происходит в Европе. Без привлечения мигрантов мы не сможем насытить рынок рабочей силы.

Влияет на состояние бизнеса и нехватка квалифицированных специалистов по всем направлениям.

— Сегодня многие предприятия требуют от молодых соискателей опыта работы. А где его взять, если на работу со студенческой скамьи практически не принимают?

— Они подразумевают следующее: вузы должны стимулировать студентов к работе. Но в таком подходе две стороны медали. Если мы говорим о подработках, то да. Как преподаватель и представитель академических научных кругов я «за». Эта проблема несложная, она решается организационно. Есть практики, есть мастер-классы, есть экскурсии в компании.

Но если мы говорим о полноценной работе во время учёбы, то я категорически против. Потому что это тот период, когда молодой человек формирует свой интеллектуальный уровень, то, что составляет основу человеческого капитала, — знания. Если студент будет распыляться, предпочитая развивать практические навыки, без формирования необходимой базы знаний, развития аналитических способностей, критического мышления, то он фактически будет себя обкрадывать.

На мой взгляд, если требовать от студента работать во время учёбы, то, наверное, это плохо. Но если встраиваться в работу в процессе учёбы в виде подработок, практик, то здесь мы будем очень хорошо контактировать с компаниями и таким образом решать проблему нехватки трудовых ресурсов.

В рамках взаимодействия это вполне решаемая задача, и есть такие примеры. Например, в НИУ ВШЭ проекты по взаимодействию с работодателями успешно реализуются, и, как показывает наша статистика, ни один наш выпускник не попадает после окончания университета на биржу труда.

— Все ли компании сокращают в кризис инвестиции в персонал?

— Нет. Крупные компании, в частности Объединённая ракетно-космическая корпорация, Объединённая авиастроительная корпорация, ЛУКОЙЛ, Новолипецкий металлургический комбинат, Сбербанк и многие другие, не только не сокращают, но даже и увеличивают вложения в трудовые ресурсы, особенно в развитие и обучение (об этом, в частности, говорили директора по персоналу этих компаний на последнем форуме HR-директоров в октябре). Потому что такая политика удерживает, развивает персонал, поднимает, если хотите, боевой дух в кризисных ситуациях. И это то, что создаёт основу кадровой безопасности компаний, способствует повышению результатов их деятельности.

Но такой подход может себе позволить, конечно, крупный бизнес. На уровне среднего и малого бизнеса ситуация сложнее, бюджеты на обучение у них значительно ниже или отсутствуют. В этом случае идёт переход на малобюджетные формы работы с персоналом.

Некоторые сокращают затраты на персонал и фактически ждут момента, когда негативные факторы ликвидируются, и тогда можно будет развиваться дальше. Но для них задача в кризис — как минимум не потерять квалифицированных специалистов, поскольку их тут же «подберут» крупные компании или конкуренты. Если специалистов «вытолкнуть» на рынок труда, то потом их будет сложно найти или вернуть.

Кто понимает эту проблему и имеет возможности, старается удерживать наиболее ценных сотрудников любыми путями, развивая их корпоративную приверженность.

Но есть ситуации, когда без сокращения затрат и собственно персонала невозможно. К сожалению, в этом случае бизнес будет в перспективе иметь серьёзные проблемы.

— Сейчас мало кто отважился бы давать прогноз даже на ближайшую перспективу, но всё же что, на ваш взгляд, будет с рынком труда в следующем году?

— Прежде всего, все текущие тенденции, о которых мы говорили, останутся надолго. Так, мы уже опустились на «дно» демографической «ямы», идти по которому нам придётся несколько лет. После 2020 года подрастёт то поколение, которое рождалось в миллениум и в начале 2000-х годов, и тогда, конечно, станет легче. При этом нас «пугают» поколением 2000-х, или поколением Z, которое рождается и сегодня и с которым придётся учиться работать по мере его взросления.

— Можно рассказать подробнее об этой теории поколений?

— Это теория двух американских авторов, которая изначально выделила разные поколения в американской истории, а затем получила широкую популярность во многих странах мира, в том числе и в России, став предметом интересов специалистов по рекламе, связям с общественностью, маркетологов и HR-специалистов, которые стали активно использовать её на практике. Сторонники теории утверждают, что сегодня действующей силой на рынке труда являются два поколения — X и Y, а в самой ближайшей перспективе и Z.

Первые родились в период с 1963 по 1984 год. «Иксы» очень ответственны, ориентированы на результат, хорошо работают в условиях изменений, привыкли учиться в течение всей жизни, среди них много трудоголиков.

Поколение «игрек» — это молодые специалисты, которые родились с 1985 по 1999 год и активно выходят на рынок труда в последние 10 лет. «Игреки» очень ценят баланс работы и личной жизни, больше любят отдыхать, работа им должна непременно нравиться и быть увлекательной. Если этого интереса нет, то они легко меняют работу. У них нет такого чувства ответственности («надо обязательно сделать»), как у «иксов». Они стремятся получать всё и сразу.

«Зеты» — это те, кто родился в 2000-м, в последующие годы и рождается сейчас. Их ещё называют «виртуальными». Иногда говорят, что они рождаются с электронными гаджетами в руках, обращаться с ними учатся раньше, чем говорить. С этой реальностью очень скоро нам придётся считаться. Людям, которые получают представление о жизни через виртуальную среду, встраиваться в традиционную систему рабочих отношений будет весьма сложно.

HR-специалисты уже давно говорят о том, что в связи с технологической революцией во всех сферах жизни для того, чтобы привлекать молодой персонал (это поколение Y, а через несколько лет и поколение Z), требуется создавать особую среду.

Лично я несколько скептически отношусь к этой теории.

На мой взгляд, молодёжь всегда отличалась и отличается от людей старшего возраста: она амбициозна, очень восприимчива к новому. А разница обусловлена тем, в каких условиях человек рождается и развивается. Кроме того, теория поколений слишком всё обобщает и упрощает, не учитывая индивидуальных особенностей людей.

— То есть сегодня наставлять человека по принципу «я в твои годы уже работал на станке» бессмысленно?

— Да. Для сегодняшней молодёжи те времена — просто «каменный век». Они этого не понимают, они родились в другой ситуации. Это особенности среды, которая их формирует, определяет их поведение.

Не случайно сегодня во многих организациях наставника для молодого специалиста ищут среди его сверстников, только раньше пришедших и уже получивших опыт, и называют его всё чаще «бадди» (от англ. budding — «быть товарищем, другом»). С возрастными, «старыми» сотрудниками слишком большой поколенческий разрыв, сложно найти точки соприкосновения.

— Готовы ли компании к приёму такой рабочей силы?

— По-разному. То, что работодатели это активно обсуждают, определённо означает, что они о проблеме задумались. А некоторые, у кого есть на это достаточные ресурсы, уже перестраивают работу с персоналом и внедряют новые методы и практики, например игровые технологии, или геймификацию (игрофикация, или геймизация, — применение игровых подходов и элементов компьютерных игр для неигровых процессов с целью привлечения потребителей, повышения их вовлечённости в решение прикладных задач, использование продуктов, услуг, повышения эффективности решения повседневных или бизнес-задач — ред.). Это то, что интересно молодёжи, повышает интерес к работе и компании в целом.

Когда новые подходы в политике управления персоналом войдут в обычную практику деятельности компаний, тогда и поколение Z естественно вольётся в эту среду.