ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ

Новая социальная и кадровая политика АО "АВИСМА" приносит свои плоды

Если условно разделить все российские предприятия по признаку интересов, которые преследуют собственники, то мы придем к простому житейскому раскладу: "повезло - не повезло". Со вторыми все ясно: их практически все уже растащили, а работников пустили по миру. С первыми приходится повозиться и по сей день - как самим собственникам, заинтересованным в развитии их собственности и конкурентоспособности выпускаемой продукции, так и их администрации, ломающей голову, как в современных условиях это обеспечить.

Слагаемые обеспечения стабильности вне зависимости от степени важности можно перечислить так: технологическая модернизация, экономичность производства, сильный менеджмент и работоспособный, психологически устойчивый коллектив трудящихся. И если на первые три составляющие успеха так или иначе обращали серьезное внимание, в общем, все, то о последней заставила задуматься сама жизнь. Те, кто раньше пришел к необходимости платить людям зарплату и воспитывать в них корпоративную культуру, возрождать чувство гордости за родное предприятие, сегодня могут себе позволить числиться в передовиках российского капиталистического соревнования.

ФАКТОР ВЛАДЕЛЬЦА

АО "АВИСМА. Титано-магниевый комбинат" во время акционирования не повезло просто классически. Как это часто бывало, акции, находившиеся в руках работников, быстро перетекли в руки владельцев банка "Менатеп", которые были озабочены лишь одним - выводом денег со стратегически важного предприятия. Позже, во времена российского банковского кризиса, на месте "Менатепа" оказался зарубежный банк "Кредитанштальт". Попросту разорить предприятие, конечно же, не был заинтересован ни тот, ни другой банк - никто не режет курицу, несущую золотые яйца, - но никто не был заинтересован и в развитии предприятия, не говоря уж об интересах работников и социальной сферы провинциального города Березники в глубинке России.

И лишь совсем недавно, всего 3 года назад, "АВИСМА" перешла в руки "Верхнесалдинского металлургическо-производственного объединения", которому было выгодно не банально выкачивать из березниковского предприятия деньги, а делать так, чтобы этих денег в принципе было больше - и на самом ВСМПО, и на "АВИСМе", и в городах, где эти предприятия расположены. Верхнесалдинцы, в руках которых оказался контрольный пакет березниковцев, исторически были кровно связаны с титано-магниевым комбинатом, поставлявшим им сырье. Логика верхнесалдинцев была проста как дважды два: поднимая Березники, поднимаемся сами.

Сегодня для всех без исключения работников "АВИСМы" понятна огромная роль, которую сыграл в финансовом, хозяйственном, технологическом, кадровом и социальном оздоровлении предприятия генеральный директор ВСМПО Владислав Тетюхин. Именно он первым делом взял под личный контроль такую третьестепенную, на взгляд иных руководителей, вещь, как система оплаты труда.

И только потом, когда комбинат стал остро нуждаться в привлечении новой рабочей силы (за каких-то 3 года численность выросла на 800 человек), стало ясно, насколько дальновидным был этот шаг.

ПРАВО САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ

Титано-магниевый комбинат - это, ко всему прочему, 7300 работников. По американским меркам - целый город, только директор здесь - это даже больше, чем просто мэр. Для того, чтобы учесть вклад каждого в работу комбината, требовалось создание гибкой системы заработной платы и премирования.

Так называемая тарифная сетка, наследие социалистической экономики, впервые на "АВИСМе" была пересмотрена еще в 1995 году, когда вместо 6-ти разрядов появилось 18. 1-й разряд - это чисто экономическое понятие, некая "точка отсчета", что-то вроде общегосударственной "минималки". Сегодня она составляет сумму в 720 рублей, но реальная оплата работникам производится, начиная со 2-го разряда.

Внутри каждого разряда существует минимальная и максимальная границы тарифной ставки, которые дают возможность руководителю подразделения и квалификационной комиссии более правильно определить оплату труда работнику, исходя из его уровня квалификации. В эту тарифную сетку вписываются все - от уборщицы до исполнительного директора.

Разработанная на "АВИСМе" тарифная сетка берет за основу работу в нормальных, обычных условиях. Но в системе оплаты труда учитываются и другие факторы: совмещение профессий, работа в ночное время, вредные и тяжелые условия труда, замещение отсутствующего работника, оценка результатов работы и эффективности труда и т. п. За эти положительные "отклонения от нормы" предусмотрены надбавки, доплаты и премии.

Но разработка собственной тарифной сетки, в общем, не самое большое достижение на "АВИСМе". С приходом на комбинат нового руководства в сентябре 1999 года здесь была принята целая "Программа действий администрации ОАО "АВИСМА" по совершенствованию системы оплаты труда". Параллельно вопросом оплаты труда занимался комбинатский профсоюз, стратегия и тактика которого укладывалась в одну емкую и до боли знакомую по советским временам фразу: "Сразу много и всем поровну". Естественно, ни основной костяк работающих, ни администрацию такая позиция и такой принцип начисления заработной платы не устраивали. Поэтому-то и была принята вышеупомянутая программа, в положениях которой указано, что оплата труда должна отвечать принципам справедливости, повышать заинтересованность в результатах и способствовать эффективности труда.

В то время усилия администрации были направлены прежде всего на ремонт основных фондов, реконструкцию цехов, приведение в надлежащий вид территорий, дорог - то есть комплекс мероприятий, предваряющих сертификацию по международному стандарту ISO-9001. Для достижения этой задачи были созданы дополнительные рабочие места, численность персонала возросла на 11,8%. Но в связи с тем, что продукция комбината должна была стать более конкурентоспособной на мировом рынке, вместе с возможностью повышенного заработка работники получили и более высокие требования, предъявляемые к их труду.

С 1 июля 1999 года для рабочих был введен 9-й разряд оплаты труда, который стал присваиваться рабочим высшей квалификации, с большим опытом работы, умеющим самостоятельно принимать решения при выполнении более сложных задач. Раньше же 9-й разряд присваивался только ИТР, а у основной массы трудящихся "потолком" был 7-й, исключение составляли кадровые рабочие-технологи, численность которых не превышала 1,5% от общего числа работающих, которым мог присваиваться разряд.

Параллельно были пересмотрены штатные расписания рабочих промышленной группы в сторону повышения "разрядности". Так, рабочих 7-го, 8-го и 9-го разрядов стало больше, и по состоянию на 1 октября их количество составило 31% от общей численности. Соответственно стало меньше рабочих с низким разрядом (2-й и 3-й) - всего 3,8%. Это - не "бумажное" движение, а результат все того же материального стимулирования: рабочим стало выгодно повышать свою квалификацию.

С 2000 года на комбинате была введена в действие постоянная 21-разрядная единая тарифная сетка. Ее особенностью является то, что в ней за "базу" принят оклад начальника основного цеха, выпускающего товарную продукцию. Это - так называемая "единица". Рабочий, например, получает от 0,4, а руководитель более высшего звена, чем начальник цеха - от 1,1. В основу этой сетки был положен опыт западных фирм-партнеров, который привнес на "АВИСМу" менеджмент Владислава Тетюхина.

Для того, чтобы полностью разобраться и оценить гибкость и справедливость этой системы для всех без исключения 7300 работников комбината, нужно быть, во-первых, специалистом, а во-вторых, работником предприятия. Мы - ни то и ни другое, поэтому сообщим главное: если по итогам 1998 года средняя зарплата по промышленной группе предприятия (то есть по тем работникам, кто занят непосредственно производством) была 1771 рублей, в 1999-м - 3007 рублей, то в 2000 году эта цифра составила 4578 рублей. В 2001 году, по расчетам начальника отдела труда и заработной платы комбината Анфисы Насыповой, сумма средней зарплаты промышленной группы составит 5850 рублей. Это - огромные затраты, но дело того стоит. Кто не верит - может посмотреть показатели "АВИСМы" в части реализации продукции и прибыли.

То есть система заработала, и это дало возможность остановить текучку кадров, повысить их ответственность и квалификацию и привлечь новые силы, когда в том возникла необходимость.

СТИМУЛЫ РОСТА

С 1 октября нынешнего года на "АВИСМе" вступило в силу "Положение о выплатах работникам за успешное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей и индивидуальный вклад в производственные результаты". Введение этого положения стало очередным важным шагом к системе индивидуального подхода к оценке труда каждого без исключения работника.

Помимо нюансов, учитываемых в тарифной сетке, положение вводило ряд новых оценочных критериев, как то - добросовестное и своевременное выполнение работы, производственного задания, работа без брака, соблюдение техники безопасности и требований по охране труда; точное выполнение всех заданий и поручений производственного характера своего руководителя (разумеется, в пределах трудовых обязанностей: количество удачно поднесенных стаканов чая здесь не учитывается). Это соблюдение правил трудового распорядка и должностных инструкций, коллективного договора, иных внутренних актов. Это уровень профессиональных знаний, опыт и самообразование, умение пользоваться современными средствами обслуживания производства, работа на уникальном оборудовании - в общем, десятки тонкостей.

И это - только первая ступень оценки по балльной системе, которую выносят работнику руководители подразделений, старшие специалисты и управленцы комбината. Есть еще вторая ступень, которая подразумевает выполнение работы в неординарных условиях и принятие неординарных же решений, направленных на улучшение конечного результата. Есть и третья ступень, по которой баллы работнику присваиваются за совсем уж интересные вещи: создание в звене, бригаде доверительной обстановки для хорошей работы, передача опыта работы и профессиональных знаний молодежи, готовность прийти на помощь.

За первую ступень индивидуального вклада начисляется 30 баллов, за вторую - 40 и за третью - 50. За предложение по конструкции оборудования, инструмента, новаторства, сокращение издержек производства, совершенствование методов работы начисляется от 5 до 15 баллов. В натуральном выражении работник, попавший под действие упомянутого положения, может получить доплату к месячной тарифной ставке в размере от 30 до 65% наряду с остальными видами поощрений и доплатами.

Здесь, правда, руководству и разработчикам положения пришлось столкнуться с рядом трудностей, преодоление которых стало для администрации делом принципа. Во-первых, положение было разработано для дополнительного стимулирования наиболее активной части трудового коллектива, которая, по всем экономическим и природным законам, не может быть выше 30% от общей численности коллектива. Руководство среднего звена, отмечая работников, вполне могло выдвинуть на поощрение гораздо большее их число. Во-вторых, возникали опасения в субъективности оценки, выделении "любимчиков": этот аргумент, кстати, активно муссировался профсоюзами, которые долго не желали подписывать новые правила.

Однако уже первые результаты действия положения успокоили, пожалуй, всех участников эксперимента. Оценки, вынесенные работникам, были в подавляющем большинстве объективны. А значит, на "АВИСМе" заработал еще один важный механизм стимулирования профессионального роста и добросовестного отношения к труду.

На предприятии обращают внимание и на отдельные профессиональные группы трудящихся. Здесь разработаны системы поощрений и стимулирования для мастеров. Для престижных и значимых специалистов, таких как конструктор, электронщик, программист, менеджер маркетинговой службы, оплата труда значительно выше других специалистов, так как от результатов их труда зависит успешная работа многих остальных звеньев предприятия.

Описать все эти тонкости нет никакой возможности. Важно то, что на "АВИСМе", пожалуй, как нигде на предприятиях Пермской области осознали важный факт: любое производство создается людьми. И главный объект для инвестиций поэтому - тоже люди. Это и есть главное слагаемое любого роста. Остальное приложится.